打破职场“35岁门槛”，不仅关乎个体权益，更是应对人口结构变化、释放人力资源潜力的重要途径，已成为“一件非常急迫的事情”

文│《财经》记者 鲁伟

编辑│朱弢

骆致远现在既紧张又兴奋，他能否如愿考上公务员，三个月后将揭晓谜底。

骆致远报考的是2025年的选调生，经过笔试、面试、体检和政审之后，他正在等待6月的最终结果。“等待的时间太煎熬了。” 骆致远说，“万一没有考上会马上去找其他工作。”

尽管才26岁，但骆致远坦言，自己也有“年龄焦虑”，一方面是因为“一直在‘啃老’”，更多的则是对没有考上选调生后能否找到一份好工作的担忧。

骆致远的忧虑颇具代表性。

随着受教育年限的提高，年轻人进入职场的时间不断延后，他们往往只有短短数年的时间，去应对很快就要到来的“35岁困境”。在一些社交平台上，“如何在35岁之前成功上岸”的探讨比比皆是。

职场“35岁危机”或“35岁门槛”是否真的存在？它因何产生、影响几何、又该如何破除？

今年全国两会期间，全国人大代表、中国社会保障学会会长、中国人民大学教授郑功成提交了《关于坚决纠正就业领域年龄歧视的建议》。

郑功成在调研中发现，当前中国就业市场年龄歧视普遍，特别是35岁限制入职现象严重影响了青年人就业，导致人才资源浪费和就业结构性矛盾。

暨南大学经济与社会研究院院长冯帅章对《财经》表示，现在确实是一个打破35岁年龄限制的时机，需要解决大家的年龄焦虑问题，“这肯定是一个非常急迫的事情”。

为什么会有“35岁门槛”？

骆致远报考的是普通公务员选调生，作为党政干部的后备人选，其面向所有本科及以上学历的应届毕业生，报考条件包括中共党员、优秀学生干部等。

和中央公务员选调生、定向选调生相比，普通选调生的报考条件相对宽松，报考人数较多，竞争也比较大。骆致远表示，他不清楚和他一起报名的总人数，但笔试录了3600人，面试后留下1800人，政审刷掉600人，最终将留下1200个“幸运儿”。

考公，对于一些年轻人来说，是缓解年龄焦虑的一个重要方式。国家公务员局公布的数据显示，2025年国考报名阶段共有341.6万人通过了用人单位的资格审查，与录用计划数之比约为86:1。与2024年相比，2025国考报名人数增加近40万人，再创新高。

公开资料显示，公务员考试中35岁的年龄限制最早始于1994年，原人事部发布的《国家公务员录用暂行规定》首次明确要求，报考者年龄为35岁以下。

北京市朝阳区海外高层次人才协会秘书长史旨铭表示，1994年后，35岁就成为招聘市场对于年龄要求的“基准线”，越来越多被写进招聘信息之中，成为某种职场规则。

在经历了三轮面试后，32岁的王萌终于得到了一家大厂的“生活服务（BD）”岗位。她表示，自己一直想进大厂，投了很多简历，但给她面试机会的只有两家，其中一家因为年龄问题没有录用她，而给予她机会的这家提供的岗位并不是她最中意的。“入职后，我发现自己是团队里面第二‘老’的。”王萌表示，“我会好好珍惜这个机会。”

史旨铭分析，一些用人单位的“年龄偏好”，背后是多重权衡的结果。

一是成本考量。更年轻的员工相比较35岁以上的长期职工，在薪资待遇和社保缴纳基数上会低很多。

二是绩效焦虑。几家互联网大厂数据显示，“95后”员工平均晋升周期为2.3年，较“80后”缩短40%，可以更快达到了公司绩效考核，符合“快速迭代”的商业逻辑。

三是技术压力。近年来，技术手段和人工智能替代率更新极快，企业更倾向投资“可塑性强”和“学习能力强”的年轻员工，以适应技术变革。

四是管理惯性。麦肯锡此前的一份调研显示，62%的35岁以上职员中存在“年龄偏见”，难以融入和适应公司文化，企业认为年轻员工更易培养企业文化认同感。

据一家文化类上市公司人力资源负责人观察，职场年龄歧视确实在很多行业中都存在。虽然很多用人单位在招聘过程中不会明确要求年龄在35岁以下，但会对超过这个年龄的求职者进行隐性筛选。她遇到过很多求职者因“职场年龄歧视”问题而焦虑的案例。有些大龄求职者会在简历中特意提到“不要因为我的年龄而关闭我的简历”，还有的应聘者会直言“希望公司能给大龄求职者一个机会”……

冯帅章表示，公务员将报考年龄规定在35岁以下，其实是有一定道理的，因为政府机构是一个科层结构，一步步晋升需要时间。如果进入公务员系统的人年龄偏大，那就没有办法通过这个科层结构来上升。“这相当于给很多其他机构树立了一个榜样，但金融行业、IT行业也普遍存在一种35岁或者类似35岁的年龄限制，这个是不是有必要？” 冯帅章对《财经》表示，“这个（年龄限制）需要好好清理一下了，并不是所有的职位都有这个必要。”

职场“黄金年龄”是多少岁？

2024年底，38岁的张颖决定结束北漂生活，开始在湖南老家到处投简历。她坦言，在北京职场竞争压力很大，她身边有不少朋友或亲戚曾因为年龄问题没有得到工作机会，或者因为年龄问题被裁员。

花了将近两个月时间，张颖获得了一家上市公司“媒体总监”的职位。她透露，在面试过程中，她被问得最多的就是从业经验，她很庆幸“年龄问题没有被问到”。张颖的“年龄焦虑”部分源自身边的朋友——有朋友曾告诉她，简历上的年龄可以写小一些，因为只要面试通过了，有些企业一般不会纠结年龄问题，即使企业有明确年龄限制，这时候要么直接承认真实年龄，要么就说身份证上的年龄是错的，当初为了早点上学特意报大了两岁。

事实上，张颖正处于中国就业市场的主流群体之中。

根据第七次全国人口普查数据，中国就业人口中，30岁-39岁年龄段占比为27.6%，是当下就业占比最高的人群。这一年龄段的人群处于事业上升期，工作经验丰富，技能积累较为成熟，因此就业比例较高。

此外，40岁-49岁年龄段的就业人口占比也较高，达到25.1%，仅次于30岁-39岁年龄段。这两个年龄段的就业人口合计占比达到52.7%，反映出“70后”和“80后”在当前就业市场中仍占据重要地位。

作为一名“90后”，骆致远表示，他这次如果没有考上选调生，会尽快去找一份稳定的工作。骆致远表示：“稳定会是他找工作的基本前提，因为要提前应对‘35岁’危机。”

据郑功成介绍，从各种招聘信息来看，35岁限制入职现象成为影响青年人就业特别是高学历年轻人就业的严重障碍，有的单位还设置了32岁、30岁、27岁等根据学历分段限制的条件，年龄成了一个可以任由用人单位随意设限的指标。

“如在高校招聘教师中，对博士毕业生设定35岁以内的限制性条件几乎充斥着各个高校与研究机构。”在郑功成看来，这不仅严重违背了公平就业的积极就业政策的取向，更迫使青年人不得不连贯升学，也使一批优秀的青年学子无法找到称心工作，进而造成人才资源的浪费，加剧就业结构性矛盾。

根据此前官方公布的数据，中国新增劳动年龄人口受过高等教育的比例很高，2019年中国新增劳动力接受过高等教育比例达到50.9%，平均受教育年限达到了13.7年。

在冯帅章看来，用人单位的“年轻人偏好”，是导致所谓35岁年龄歧视的一个原因。因为现在比较“卷”，年轻人相对来说更加“卷”得动。

但是也有研究发现，用人单位的年轻人偏好，可能跟劳动力市场缺乏灵活性也有关系。年纪大的人，工资待遇没办法降下去，生产率贡献又没那么大，这样就会导致企业不愿意雇佣年龄大的员工，而年轻人相对可能生产率更高。在经济发展比较快、劳动力素质更新比较快，比如教育程度提高比较快的时代更是如此。“这是年龄大的人焦虑的比较重要的原因。”

《中国人力资本报告2024》的数据显示，2022年全国劳动力人口的平均年龄为39.72岁。这一数据反映了中国劳动力人口年龄结构的变化趋势，自1985年以来，劳动力平均年龄从32.25岁逐步上升至39.72岁。

那么，中国人的“黄金年龄”到底是多少岁？

北京大学社会研究中心博士研究生何雨辰在一篇题为《青年人的35岁危机是真的吗？》的文章中提到，如果将收入最高的年龄看作“黄金年龄”，那么中国的“黄金年龄”近三十年来从55岁持续下降到35岁。这篇文章提出了经验效应（生命周期人力资本积累，体现个人在其生命周期中如何随着经验而增长的收入能力）与队列效应（队列间生产率增长，体现一群工人在进入劳动力市场时的相对人力资本水平）对年龄收入的影响——当经验效应主导时，“黄金年龄”往往会变老;当队列间生产率增长占上风时，“黄金时代”往往更年轻。

在“中国未来年龄和收入关系变动的预测”中，上述文章提到，随着时间的推移，中国“黄金年代”的年龄变化趋势将会逆转，从不断降低变为不断提高。“黄金年龄”将会从2010年的30岁-35岁左右开始变老，到2035年将达到45岁-50岁。文章称，这种变化类似于韩国在过去十年中经历的模式，随着经济增长放缓，队列效应减弱，经验效应重新占据主导地位。

改变正在发生，从35岁到40岁？

骆致远反复向《财经》表示，报考选调生，看中的是公务员系统的稳定。

根据智联招聘发布的《2024大学生就业力调研报告》，2024年应届生选择自由职业和慢就业的比例分别从2023年的13.2%和18.9%增长到13.7%和19.1%；51%的毕业生将工作稳定性视为重要考量，较2023年提高10个百分点；60.3%的毕业生在大四上学期甚至更早开始找工作；90%的毕业生不再执着于“好工作”，更注重找到稳定的工作；签约三线及以下城市的比例进一步提高，占签约总体的四分之一左右。

总体而言，大学生就业呈现出更加多元化的选择，求稳心态持续增强，求职行为更加积极，同时对就业稳定性和务实性更加关注。

冯帅章表示，从现在的很多招聘启事来看，主要存在两个不一样的所谓年龄歧视或者年龄要求，有一类主要是针对受教育程度比较高的人群，比如IT、金融业，对这些岗位而言，确实存在35岁的门槛的限制，但不是说35岁不能干了，而是要在35岁之前进入这些行业。应对35岁歧视的一个办法是，企业的层级制度要灵活运用。“员工的晋升，不一定完全是从内部提拔，如果从外部招进来，也不一定需要很年轻嘛。但是现在从外部招进来的，可能存在信息不对称或者其他问题。我们的劳动力市场之间的壁垒，行业之间、职业之间，不同的雇主之间壁垒需要进一步打通。” 冯帅章表示。

冯帅章发现，还有一种所谓的年龄限制或年龄要求，就是针对那些大龄的偏体力劳动者的，到了五六十岁就不让干了。他觉得这是一种人力资源的浪费，需要通过立法、社会制度来保障这些中老年劳动者的权益，提高老年劳动者的劳动参与率。“随着老龄化的进一步加剧，在劳动力短缺的形势下，老年劳动者的境遇可能会得到改善。”冯帅章说。

一家上市公司的人力资源总监向《财经》表示，尽管他所在的公司不是以35岁作为年龄限制，但公司在招聘某些岗位时确实存在年龄限制。

上述人力资源总监提供的招聘文件显示，针对职员，公司设置的标准年龄为45岁以下，如果是50岁及以下年龄的人员需要总经理审批，60岁及以下的人员需要副总裁审批，60岁以上的人员原则上不再招聘。仓库一线（非搬运）设置的年龄限制为不超过50岁，55岁及以下年龄的人员需要总经理审批，55岁以上人员不再招聘；仓库一线（搬运）设置的年龄门槛为不超过55岁，大于55岁不再招聘。在仓库一线（非搬运）的“说明”中，特别提到“数字化系统为主，年龄太大已不再适应”，而在仓库一线（搬运）的“说明”中，则明确“劳动强度大，需控制”。

冯帅章表示，“我们之前做过一个研究，发现中国的年龄友好型的岗位并没有增加，还有减少的趋势。”

冯帅章认为，老年人也有其优势，他们有人脉、有经验，然后情商、非认知能力方面可能都比较高。他建议，未来应该鼓励更多的企业，提供更多老年友好型岗位。“这才是解决问题的一个长期的方法。”

事实上，改变正在发生。据史旨铭观察，2023年已有17个省份将公务员部分岗位年龄上限提升至40岁，事业单位招聘中“年龄限制”条款减少了31%。但是部分大型国央企和民企招聘平台数据显示，标注“年龄35岁以下”的岗位占比仍高达79%。

公开信息显示，公务员招录年龄放宽至40岁的趋势正在逐步推进。截至2024年11月，上海、浙江、江苏、山东、四川、天津、湖北、安徽、海南、河南、贵州、新疆等地均在2025年省考中放宽了部分岗位的年龄限制。这一趋势不仅有助于吸引更多优秀人才，也为改善求职年龄门槛释放了积极信号。

史旨铭对《财经》表示，“35岁门槛”确实是时候破除了。他的依据包括：一是人口结构发生结构性变化。中国劳动年龄人口平均年龄已超38岁（2023年数据），35岁以上劳动力占比达34.6%。继续以35岁为限，将加剧“青年失业与中年用工荒”并存的结构性矛盾；二是人才价值错配。有数据显示，35岁以上的工程师年均产出效率比30岁以下高20%，且故障率低35%。年龄限制导致大量资深人才被迫转入低技能岗位或提前退休；三是政策滞后性凸显。1994年制定相关年龄规定时，中国人均预期寿命仅67岁，而今已达78.6岁，劳动者职业生命周期大幅延长；四是公司内部管理需要。35岁以上的职工相比更年轻员工，具有更丰富的经验和行业资源累积，尤其在复杂决策、跨部门协调领域优势显著。

年龄限制应该破，但怎么破？

今年3月，张颖正式在新单位上岗，她表示老家湖南的竞争压力没那么大，更关键的是，她迫切要结束常年出差的生活，留更多时间陪伴家人。

张颖的想法契合史旨铭在2024年做的一项针对“青年人才在工作中的学习能力”的课题研究，该研究覆盖了多种行业和不同层次的258家企业。在“留存率反差”方面，史旨铭研究发现，35岁以前的员工平均在职周期2.7年，35岁以上的则为4.1年，年轻职工的高离职率也是隐性管理成本，增加了企业人力资本损耗。而35岁以上的职工，由于家庭等各方面的原因，稳定性比较强。

前述一家文化类上市公司的人力资源负责人也对《财经》表示，

老员工定期的薪酬调整，以及工龄津贴等长期福利随工作年限的累加，这可能会让部分企业觉得老员工的人力成本高于新员工，从而产生不如经常“更新换代”想法。这实际上是简单的把人力成本和年龄挂钩，从而忽略了新员工的招聘和培训成本，以及老员工的经验沉淀所能创造的价值。

这位人士强调：“年长员工拥有更丰富的行业经验和人脉资源、在团队协作中更擅长协调和资源整合、在工作中可能会更依赖经验、在择业中会更注重职业的稳定性。”

史旨铭的课题研究还有一个重要发现，30岁-35岁群体人均专利申请量是25岁-30岁群体的2.3倍，40岁以上员工虽总量下降，但战略性创新占比达61%。“有一个有趣的现象：大多数更卓越的技术来自35岁以上的员工，但是能快速适应新技术的反而是35岁以下的职工。” 史旨铭称。

一家制造业企业的人力资源负责人对《财经》表示，用人成本确实是企业首要考虑的，但一个稳定的长期员工其实也可以节约成本，长期员工对公司的忠诚度、岗位技能熟悉度，以及其他员工感受到企业文化对待年长员工的态度，是利于企业发展的，同时也可节约企业招聘新员工所产生的招聘费用和培训新员工的成本等。

郑功成表示，在人均受教育年限持续延长、人均预期寿命持续延长的大背景下，就业领域中的年龄歧视现象的泛滥及其不良效应日益显性化。35岁限制入职现象必须引起高度重视，要尽快遏制就业年龄歧视现象持续的势头，制定纠正这一严重损害高质量就业问题的时间表与路线图。

为此，郑功成建议，主管部门要清理带有年龄歧视的政策性文件，制定专项行动方案，争取在三年到五年内营造反就业年龄歧视的社会氛围；建议国家明确机关事业单位在纠正就业歧视中的带头作用，并接受社会监督。建立就业年龄歧视申诉途径和公益诉讼制度，督促用人单位自查招聘公告并纠正无正当理由的年龄限制；建议修改相关法律，将反就业歧视纳入其中，给予明确法律规制，以实现平等就业，促进社会公正和现代化建设。

史旨铭则建议，修订《就业促进法》，明确将年龄歧视纳入劳动监察重点，增设企业“年龄包容指数”作为税收优惠依据；对聘用35岁以上员工超50%的企业给予社保补贴；利用技术手段联合人社部开发岗位胜任力年龄适配模型，区分“技能密集型”（如IT编程）与“经验累积型”（如医疗诊断）岗位的差异化年龄标准。

3月12日，《人民日报》刊发一篇题为《破除“35岁门槛”：让年龄不再成为标签》的文章，称“破除‘35岁就业门槛’需要多方协同。这不仅关乎个体权益，更是应对人口结构变化、释放人力资源潜力的必然选择。希望全社会共同努力，让年龄不再成为标签，创造一个没有歧视的就业市场，在公平、公正的环境中实现自身价值。”

（应受访者要求，骆致远、王萌、张颖为化名）

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